Leelydone · 劳动法 | 连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位能否拒绝续签合同？

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笔者所在团队近期承接了一起劳动纠纷案件，虽然案情简单，但笔者欲以此案为切入点对连续两次订立固定期限合同后，续订无固定期限劳动合同的问题进行一次梳理和分享。

李来东 实习律师

广东金桥百信律师事务所

本案基本案情如下：

2018年3月15日，A小姐与公司签订书面一年固定期限劳动合同并正式入职，岗位为：技术研发人员，约定2019年3月14日劳动合同到期。2019年3月15日，A小姐与公司第二次继续签订书面固定期限劳动合同，约定合同期限自2019年3月15日起至2020年3月14日止。2020年2月27日，A小姐在湖北老家接到公司方通知，要求合同到期后就走人，不同意继续签订劳动合同。A小姐多次打电话、发短信给公司的领导及人事主管，要求合同到期后续订无固定期限劳动合同，公司方明确拒绝，并且于3月13日停止了A小姐在其公司的所有权限，并单方辞退A小姐。A小姐联系笔者所在团队，希望能够要求公司与其续订无固定期限劳动合同并正常支付工资、社保，履行其他劳动合同义务。

法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位能否拒绝续签合同？

笔者研究发现

对于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定：“（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”实践审判中出现了两种迥然不同的理解，也导致不同地域的审判实践中产生了不同的审判方法。

第一种理解认为续订无固定期限劳动合同的前提在于：“应当认为，在第二次合同到期后，用人单位仍有终止合同的权利。从条文本身理解，第14条第2款第3项表述为：‘连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，续订劳动合同的。”这一项中“续订劳动合同”这一条件实际上暗含了订立无固定期限劳动合同应当发生在双方有合意再次续订劳动合同的情况下...”，我国上海地区的审判实践中采取了这种观点，认为连续订立了两次固定期限劳动合同后，只有在用人单位同意续订合同的情形下，才应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，这种观点认为，在连续订立两次劳动合同后，用人单位实则是没有必须签订劳动合同的义务的，但是一旦决定续订合同，就有与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务。换言之，用人单位对于签订劳动合同的期限没有选择权，但对于是否签订劳动合同有选择权。

笔者认为

对于此问题如果采取这样的理解，将存在如下问题：第一，我国劳动合同法不同于一般民事意义上的合同，其具系财产关系及人身关系牵连的复合型合同类型，且双方签订主体实力不对等，存在组织优位与个人劣势突出的特征。为平衡法益，保护劳动者作为弱势地位一方的权益，应当限制一定的契约自由，据此劳动合同法也在较多地方体现了行政管制的身影。现实当中，很多企业为了规避较高的用人负担，与劳动者签订一年期的短时劳动合同，合同到期后，若让企业享有对于是否继续续签劳动合同拥有决定权，则将会大大损害劳动者的利益，影响劳动关系的稳定性，劳动者将存在“在哪里都干不久”的风险，每次劳动合同到期后又要重新找工作。如此理解将与劳动合同法的立法宗旨及立法精神严重背离；第二，如果采取上述理解，则会导致在同一条款下的不同分项上的规定混乱。如果将《劳动合同法》第14条第2款第3项理解成需要用人单位同意续订劳动合同的才可以签订无固定期限劳动合同，则第2款的规定就前后矛盾，失去意义。从字面意义上来看，第14条第2款第1项的规定与第3项的规定系存在“立法重叠的”情形的，用人单位可以为了规避签订无固定期限劳动合同的义务，而肆意进行劳动合同期限分割化的操作，从而架空第14条的规定；第三，签订无固定期限劳动合同并不会剥夺用人单位合法解除劳动合同的权利，其仍旧可以通过协商解除、或依据法定理由（如劳动者有过错、无法胜任岗位等法律规定的情形）解除劳动合同。

第二种观点认为，连续两次订立固定期限劳动合同后，在劳动者符合相应条件的情形下，为了防止用人单位逃避签订无固定期限劳动合同的法定义务，并保障劳动者作为弱势一方主体的合法权益，用人单位没有选择终止合同的权利。此种观点为我国各地司法实践的主流观点。例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》：第十九条规定：“19.用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”；《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》：“五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持?答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据劳动合同法第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。”；《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》：“34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”

◆ 文章转自：李来东leelydone

◆ 本文系作者观点，不代表广东金桥百信律师事务所立场

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